2014年4月10日至7月8日國家教育行政學院舉辦了全國高校中青42期（高職中青1期）培訓，來自除上海、海南以外的全國大陸29個省、市、自治區，學員107人，主要來自國家示范和國家骨干高職。
作為對全國高職中青年管理干部教育的首次嘗試，國家教育行政學院先后實施了17個教學環節，包括70場高水平專題報告（含現場教學、案例教學、熱點追蹤、新視野講堂），10次分班研討，5次小班教學，2次學術沙龍，9次專題調研，5次學員論壇，1次辯論會， 5場技能大賽觀摩，1次大會交流。
教育部袁貴仁部長、監察局長徐開濯、職成司司長葛道凱、發展規劃司副司長陳鋒，湖北省人大常委會副主任周洪宇、江蘇省教育廳廳長沈健等領導；李培林、陸士楨、查建中、張力、李志宏、姜大元、馬樹超、趙志群、黃達人等國內著名專家；麥可思總裁王伯慶、新東方董事長俞敏洪等企業家代表；單強、戴勇、勞漢生、董剛等國內知名高職院校長為班級做專題報告。
經過三十余年的發展，從全國層面評估，高職教育進入到了兩極分化的時代。國家示范高職、國家骨干高職、位于省會或經濟發達地區的多數省示范高職、位于市州的部分省示范高職已經進入到辦學特色鮮明、教師團隊穩定、辦學模式成熟、人才質量可靠、校企合作精密、產教深度融合的狀態。以深圳職業技術學院、天津中德職院為代表的一批高職師資水平、科研實力、服務國家戰略新型產業等方面毫不遜色于本科院校。以長沙民政職業技術學院、天津職業大學為代表的一批高職在行業特色、空間教學、服務區域經濟等方面已經具備難以被替代的鮮明特色。以三一重工職院、四川標榜職院為代表的一批高職在體制創新、校企融合、國際辦學領域已經具備強大的先發優勢。
重慶工業職業技術學院教學團隊中博士接近40人；浙江工貿職業技術學院常年從臺灣聘請的海外博士承擔教學不低于10人；湖南大眾傳播職院將湖南衛視的演播廳引進學校，前臺后院、臺院合一。
為了確保人才培養的質量，湖南省全面實施高職技能第三方抽考，不達標的專業向社會公布；浙江省對高職專業實行第三方評估、排序后向考生公布。
陜西工業職業技術學院、泉州黎明大學的機構設置中，招辦只是教務處的一個科室，2個左右的工作人員，常年也沒有更多的事情要做。廣東輕工職業技術學院歷年校線均高于本科線。他們的校長主要忙于向全國推介辦學理念；他們的教師除了教學就是為企業解決技術難題，再不就是去了海外，制度化研修。
大約46%的高職位于市州，其中非示范校為主，缺乏區位優勢，產業支撐不足，生均撥款稀缺，師資穩步下滑，生源持續減少，壓力巨大、行進坎坷。
從多數辦的較好的市州高職的實踐來看，內涵建設與特色發展是其共同的特征。
全國職教工作會議后，現代職教體系的構建穩步推進，企業參與校企合作的動員與激勵、生均撥款的落地、骨干職教集團的建設以及信息化與國際化的分步實現，都會使強者更強。對于一般的市州高職短期難以獲得有利于后發的資源，生源持續減少、師資力量不強的實際短期難以改變，尤其是高職教育依然會長時間面臨中央熱地方冷、學校熱企業冷的實際，市州高職在就業導向、升學導向以及招生導向的轉折點糾結。
懂內涵建設與特色發展的管理團隊建設迫在眉睫。市州高職高水平管理團隊普遍缺乏，既有始于中職基礎薄弱的原因，也有長期止于招生的辦學實踐，沒有走出村口看世界，沒有與優秀高職發展同步?？梢酝ㄟ^制度化的強制學習、掛職等辦法，逼迫現有管理人員提高；也可以適度引進發達地區優秀高職的優秀管理人才，哪怕這種引進是柔性的。唯有管理團隊東內涵建設與特色發展，才有可能出現符合高職發展邏輯的制度設計，才有可能出現符合學校穩步成長的創新實踐與總結推介。
教學能力強社會服務水平高的教師團隊必不可少。市州高職普遍缺乏高水平教師，多數教師或者年長但是能力提升不夠，缺乏行業影響力，難于成長為真正的專業負責人；或者年輕缺乏積淀?？梢钥紤]對新人的引進高門檻，確保后來者的高品質，比如博士、知名企業的關鍵崗位等經歷；對存量采取制度化提升的辦法，送到海外、國內名校深造，送到國內優秀高職做訪問教師，送到企業做一線研發、制造等各崗位的員工。讓教師在做中學，提高職業能力，提高社會服務的層次。
善于整合資源重視人才培養質量控制體系的建構。市州高職多由中職升格而成，在長期的辦學實踐中積累了大量的畢業生資源，在其他資源相對不足的情況下，市州高職可以高度重視校友會建設，提升整合校友資源的有效性，啟動校企合作，逐步形成辦學實力后再以社會的方式爭取更大的資源支持。人才培養質量控制體系是多數市州高職的軟肋，這一軟肋又必須被突破，因此，需要更多地借力第三方評價，用結果評價作為專業發展的依據，以結果評價倒逼人才培養的過程規范，倒逼質量控制的體系構建。
學校文化能夠有效激勵優秀的人才投身專業建設。市州高職通常有更強的行政氛圍，學校文化中缺乏學術成分，更多的優秀教師為了更多地占有有利于個人發展的資源，更愿意進入非教學人員的行列。唯有建立一種教學人員更能夠輕而易舉地占有各種資源，包括專業技術職務的晉升、直接進入一定層次管理崗位的通道、薪酬等級的更大檔差等，才有可能改變教而優則仕的現狀。學校權力配置時，建立更加符合高職實際的制度設計。比如教授既要有進入的學術、科研成本，更要有維護教授身份的教學、科研與社會服務成本。再比如學術、專業問題，行政部門主要扮演組織者，校企第三方專家評估，使得學術與專業建立正常的競爭機制，提高學術與專業的公信力，這個時候，教授才真正令人尊重，學校才真正有品位，學校的內涵建設與特色發展才有了多數教師支持的動員機制與學校文化。
市州高職的確面臨比省會高職更多的現實困難，但是，如果克服了對學校立德樹人定位的偏離、就業導向的異化、行政化的桎梏，立足學校和區域實際，是可以尋找到適合學校內涵建設與特色發展的道路的，對市州高職乃至任何一所高職來講，適合的道路就是最好的道路。（肖云林）
